Les frontières invisibles de l’embauche des Québécois minoritaires : hiérarchie ethnique, effet modérateur du genre féminin et discrimination systémique. Dévoiler la barrière à l’emploi par un testing à Québec.

Notice bibliographique

Beauregard, J.-P. (2020). Les frontières invisibles de l’embauche des Québécois minoritaires : hiérarchie ethnique, effet modérateur du genre féminin et discrimination systémique. Dévoiler la barrière à l’emploi par un testing à Québec. Thèse de doctorat en sociologie. Québec : Université Laval.

Résumé

Dans la foulée de l’adoption du Civil Rights Act aux États-Unis, une tradition de recherche originale s’est construite autour de la méthode du testing. Combinant offres d’emploi réelles et CV fictifs construits par les chercheurs, celle-ci permet de mesurer précisément l’ampleur de la discrimination survenant à l’étape du tri des CV. Affectant autant les immigrants que leurs descendants, l’ethnicité en soi serait le principal facteur de ce fait social. Malgré l’adoption de plusieurs lois, chartes, politiques et programmes d’accès à l’égalité pour contrer cette discrimination structurelle, les minoritaires doivent envoyer 50% plus de CV afin de pallier cet obstacle.

Selon l’enquête par testing menée à Montréal en 2010-2011, un majoritaire dénommé Tremblay a un avantage à l’embauche de plus de 60% sur les Québécois arabes, latino-américains et noirs. Cela confirme les conclusions d’autres études ayant montré que certaines personnes nées, entièrement socialisées et scolarisées au Québec subissent souvent du profilage, des actes haineux, de la discrimination ou du racisme. En ce sens, l’hypothèse du caractère systémique de ces traitements inégaux est vivement débattue sur la place publique et divise la population québécoise. Inscrits malgré eux dans un rapport social leur assignant le statut de minoritaire en raison de la consonance de leur nom rappelant une origine ethnique autre que québécoise, ces personnes peinent à se trouver un emploi décent. Leurs compétences sont souvent occultées par les préjugés, les stéréotypes et les biais inconscients. Nuisant à l’intégration socioprofessionnelle des minorités, cette barrière symbolique et structurelle interroge l’effectivité du principe de l’égalité des chances sur les marchés de l’emploi. Or, dans la région métropolitaine de Québec, caractérisée par une faible diversité ethnique et par une rareté de la main-d’œuvre, qu’en est-il de la discrimination des minorités ethnoraciales?

Avec une méthodologie novatrice inspirée de l’approche intersectionnelle, nous avons effectué un test de correspondance à Québec. Si l’objectif de cette enquête était davantage empirique, l’insertion de cette étude dans les débats théoriques représentait également un objectif essentiel de cette thèse. Avec un échantillon totalisant près de 2000 CV et plus de 700 offres d’emploi en administration et en informatique, les résultats ont montré que la discrimination est marquée par une hiérarchie ethnique affectant particulièrement certaines minorités. Ainsi, la discrimination ethnoraciale à l’embauche est dorénavant documentée tant à Montréal qu’à Québec et, fait étonnant, elle est globalement d’une ampleur équivalente dans ces deux régions métropolitaines. Si la situation est préoccupante pour les Arabo- et les Afro-Québécois, elle semble favorable pour les Latinos-Québécois qui ne sont pas discriminés significativement. Pour toutes les minoritaires féminines, la compétition contre l’unique candidat majoritaire s’est soldée par une discrimination moins substantielle que prévue. Lueur d’espoir s’il en est, l’effet modérateur du genre confère un avantage relatif aux femmes racisées, lesquelles sont souvent traitées plus inégalement que leurs confrères au Québec. Néanmoins, la persistance de la discrimination systémique à l’égard des minorités québécoises demeure un enjeu complexe. Avec la rareté de la main-d’œuvre, les employeurs s’ouvriront-ils davantage aux Québécoises et Québécois dont le nom signale une ethnicité autre que québécoise?

Membres du CÉRTA impliqués